Поновлення
на роботі працівника. У разі
звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу
працівник повинен бути поновлений на попередній роботі. Під "звільненням
без законних підстав" треба розуміти і "звільнення з порушенням встановленого
порядку" (ст. 240-1 КЗпП).
При
винесенні рішення про поновлення на роботі суд одночасно приймає рішення про
виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці
в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один
рік.
Якщо заява про поновлення на роботі розглядається
більше одного року не з вини працівника, то суд виносить рішення про виплату
середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Якщо працівника звільнено без законної підстави або з
порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі
неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган,
який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника
(орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи,
організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну
плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий
спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Згідно зі
ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або
переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.
Зміна
формулювання причин звільнення. У
разі визнання формулювання причини звільнення неправильним (таким, що не
відповідає фактичним обставинам) або таким, що не відповідає чинному законодавству
(у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі), суд
зобов'язаний змінити формулювання причин звільнення і вказати у рішенні причину
звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та
посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
На
прохання позивача суд може винести рішення про зміну формулювання підстав
звільнення на звільнення за власним бажанням.
Якщо
неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало
працевлаштуванню особи, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає
рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного
прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпП.
У разі
затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення суду про
поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу
працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку
або різниці в заробітку за час затримки поновлення на роботі.
Працівникові
виплачується середній заробіток також за весь час вимушеного прогулу у разі
затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу.
Покладання
матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному
звільненні або переведенні працівника. Під
час вивчення теми необхідно знати, що згідно зі ст. 109 ЦПК та у справах про
поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників суд може
з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на стороні
відповідача службову особу, за розпорядженням якої було проведено звільнення
або переведення. У цьому випадку відповідно до п. 8 ст. 134 КЗпП службова
особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу
роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з
її вини.
Встановивши, що звільнення або
переведення здійснено з очевидним порушенням законодавства, суд у тому ж
процесі повинен покласти на винну службову особу обов'язок відшкодувати державному
підприємству, установі, організації заподіяну шкоду згідно з оплатою за час
вимушеного прогулу або за час виконання нижчеоплачуваної роботи у розмірі, передбаченому
законодавством про працю. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи
переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений
ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.
Задоволення
грошових вимог. Правила
ст. 238 КЗпП, що надають право органу, який розглядає трудовий спір, винести
рішення про оплату працівникові належних сум (крім передбачених ст. 235 КЗпП
виплат середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці у заробітку
за час виконання нижчеоплачуваної роботи) без обмеження будь-яким строком, не
виключають дії ст. 233 КЗпП щодо строку звернення за вирішенням трудового
спору. Під час вивчення теми необхідно мати на увазі, що в питаннях про
грошові вимоги орган, який розглядає спір, має право винести рішення про
виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком (ст. 238
КЗпП). Грошові вимоги працівника з трудового спору — вимоги, що не пов'язані
із звільненням чи переведенням працівника.
Встановлені ст. 238 КЗпП правила про можливість
задоволення вимог про стягнення належних працівникові сум (наприклад, при затримці
розрахунку), застосовуються у випадках дотримання строків звернення за
вирішенням трудових спорів або коли пропущений строк звернення за вирішенням
трудових спорів було поновлено.
Облік виконаної міри праці й визначення розміру
належної працівнику за це винагороди належить до компетенції роботодавця.
Інколи працівник протягом тривалого часу може не знати, що роботодавець порушує
його право. Якщо працівник дізнався про це і впродовж трьох місяців звернувся в
органи з вирішення трудового спору, то грошова вимога має бути задоволена за
весь час.
Якщо роботодавець доведе, що працівник знав про
порушення свого права й упродовж трьох місяців не звернувся, аби його
захистили, то грошові вимоги працівника не будуть задоволені. Якщо працівник
доведе, що він не знав про порушення свого права, то орган, який розглядатиме
цей спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних грошових
сум без обмеження будь-яким строком.
Ст. 238 КЗпП так само, як і ч. 2
ст. 235 КЗпП, регулює строки виплати сум, належних працівникові, а не строки
звернення за вирішенням трудових спорів, які поширюються на всі трудові спори
без жодних винятків.
Обмеження повороту виконання рішень з трудових спорів.
Зворотне відшкодування
виплачених роботодавцем працівникові грошових сум обмежується. Доцільно
проаналізувати зміст ст. 239 КЗпП і знати, з яких підстав допускається поворот
виконання виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших
виплат, що випливають з трудових правовідносин. У разі скасування виконаних судових
рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, які випливають з
трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли
скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих
відомостях або поданих ним підроблених документів.
На цих же підставах допускається стягнення з
працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при
повторному розгляді спору.
Студент має знати порядок вирішення питань про
повернення виконання та строк подання заяв про повернення виконання (ст. ст.
420, 421 ЦПК) й особливості повороту виконання трудових справ про відшкодування
шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою
годувальника.
Оформлення позовних заяв з трудових спорів до суду. Позовна заява щодо індивідуального трудового спору
подається до суду в письмовій формі.
Позовна заява повинна містити в
собі: назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача і
відповідача, їх місце проживання або знаходження, а також назву представника
позивача, коли позовна заява подається представником; зміст позовних вимог;
виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги; зазначення доказів, що
стверджують позов; підпис позивача або його представника із зазначенням часу
подання заяви.
До позовної заяви додаються письмові докази: копії
наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки,
розрахунки, договір про повну матеріальну відповідальність та інші докази
залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається
представником позивача — також довіреність чи інший документ, що стверджує
повноваження представника.
Деякі процесуальні особливості
розгляду трудових справ у суді. Слід
враховувати, що розгляд і вирішення цивільних справ у судах проводиться на
засадах змагальності.
Суд
зобов'язаний вживати передбачені законом заходи до всебічного, повного й
об'єктивного з'ясування обставин справи, роз'ясняти особам, які беруть участь
у справі, їх права й обов'язки і сприяти у здійсненні їх прав. Кожна сторона
повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх
вимог і заперечень.
Докази подаються сторонами й іншими особами, які
беруть участь у справі. Коли сторонам та іншим особам, які беруть участь у
справі, важко потребувати докази суд за їх клопотаннями сприяє у витребуванні
таких доказів.
Під час розгляду трудового спору в суді позивач може
змінити свої позовні вимоги чи відмовитися від позову. Студенту необхідно знати,
що:
•
заява
позивача про відмову від позову, визнання позову відповідачем і умови мирової
угоди сторін заносяться до протоколу судового засідання й підписуються
відповідно позивачем, відповідачем або обома сторонами;
•
якщо
відмова позивача від позову, визнання позову відповідачем або мирова угода
сторін викладені в адресованих суду письмових заявах, ці заяви додаються до
справи, про що зазначається в протоколі судового засідання;
•
до
прийняття відмови позивача від позову або до затвердження мирової угоди сторін
суд роз'яснює позивачеві або сторонам наслідки відповідних процесуальних дій;
•
про
прийняття відмови позивача від позову або про затвердження мирової угоди сторін
суд постановляє ухвалу, якою одночасно закриває провадження в справі.
В ухвалі мають бути зазначені умови затверджуваної
судом мирової угоди сторін. У разі неприйняття судом відмови позивача від позову,
визнання позову відповідачем або незатвердження мирової угоди сторін суд
постановляє про це мотивовану ухвалу.
Відповідно до ст. 103 і 179 ЦПК мирова угода сторін
може стосуватися лише їх та спірних правовідносин, і її умови мають бути такими,
щоб у разі відмови сторони в майбутньому від мирової угоди, вона могла бути
виконана примусово, відповідно до п. 4 ст. 348 ЦПК. З огляду на це, наприклад,
у справі про визнання незаконним переведення на іншу роботу не може бути
укладена мирова угода на тих підставах, що позивач звільняється за власним
бажанням, оскільки спірні правовідносини не стосувалися припинення трудового
договору.
Студенту слід пригадати повноваження апеляційного
суду. Важливо знати й підстави для скасування рішення місцевого суду. Не може
бути скасоване правильне по суті рішення суду лише з формальних міркувань.
За кожним рішенням, що набрало законної сили або
допущено до негайного виконання, за заявою особи, на користь якої постановлено
рішення, видається виконавчий лист (ст. 348 ЦПК).
Виконання рішень судів здійснюється відповідно до
Закону України "Про виконавче провадження".
Стягувачам, які пропустили строк для пред'явлення
виконавчого документа до виконання з причин, визнаних судом поважними, пропущений
строк може бути поновлено (ст. 350 ЦПК).
Заява
про поновлення пропущеного строку подається до суду, який видав виконавчий
лист, або до суду за місцем виконання й розглядається в судовому засіданні з
повідомленням сторін, які беруть участь у справі, проте їх неявка не
перешкоджає вирішити питання про поновлення пропущеного строку. Суд розглядає
таку заяву в десятиденний строк.
Порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів).
Правові й
організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів) визначає Закон України "Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)".
Колективний
трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами
соціально-трудових відносин. Сторонами колективного трудового спору
(конфлікту) є:
•
на
виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників)
підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або
профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та
власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
представник;
•
на
галузевому, територіальному рівнях — наймані працівники підприємств, установ,
організацій однієї чи кількох галузей (професій) або
адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші
уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання
власників або уповноважені ними органи чи представники; • на національному
рівні — наймані працівники однієї чи кількох галузей (професій), профспілки
або їх об'єднання, інші уповноважені найманими працівниками органи та власники,
об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території
більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст.
133 Конституції України. Залежно від рівня колективного трудового спору
встановлюються особливості його вирішення. Сторони в колективному трудовому
спорі здійснюють свої повноваження через представників. У законі йдеться про
найманих працівників і майже не використовується термін "трудовий
колектив". Указано, що уповноважений найманими працівниками на представництво
орган — єдиний повноважний представник найманих працівників до моменту
припинення такого спору (конфлікту). Найманий працівник — фізична особа, яка
працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації, в їх
об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Сфера дії
вказаного закону поширюється на найманих працівників та організації, утворені
ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їх інтересів, а
також на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм
власності, виду діяльності й галузевої належності, на організації власників.
Предметом колективного трудового спору є розбіжності,
що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:
а) встановлення нових або зміни існуючих
соціально-економіч-
них умов праці та виробничого побуту;
б) укладення
чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх
поло-
жень;
г) невиконання
вимог законодавства про працю.
Для вирішення численних однорідних за змістом вимог
працівників (наприклад, невиплата заробітної плати колективу організації, тобто
невиконання законодавства про заробітну плату), застосовуються норми про
порядок вирішення індивідуальних трудових спорів.
Варто знати, про що йдеться під соціально-економічними
умовами праці у зв'язку з встановленням або зміною яких можуть виникнути
колективні трудові спори.
До процедурних спорів зараховують
розбіжності між сторонами спору з приводу участі профспілок у встановленні
колективних умов праці. Колективні спори матеріального характеру виникають
через встановлення трудових або інших соціальних прав працівників або
визначення їхнього обсягу.
Колективний
трудовий спір розпочинається з формулювання вимог працівників. Вимоги найманих
працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами
(конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються
чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу
підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із
висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи
особу, які представлятимуть їх інтереси.
Вимоги найманих працівників на галузевому,
територіальному чи національному рівнях формуються й затверджуються:
•
у
випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання
профспілок — рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання
профспілок;
•
коли
інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації
(органи) — конференцією представників підприємств, установ, організацій,
обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій,
які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).
Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання
профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або
уповноваженому ним органу (представнику).
Законом
регулюється порядок і строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки
(ст. 5 Закону). Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний
розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників,
колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє
рішення у триденний строк з дня одержання вимог.
Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції
уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх
у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного
вищестоящого органу управління, що має право прийняти рішення. При цьому строк
розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати
трьох днів.
Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з
урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня
одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту
отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або
відповідного органу вищого рівня управління про прийняте ним рішення.
Рішення власника або відповідного органу вищого рівня
управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається
уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового
спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обгрунтуванням.
Колективний
трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький
орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу
працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу
повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги й
прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу
(представника) або коли терміни розгляду вимог закінчилися, а відповіді від
власника не надійшло.
Про виникнення колективного трудового спору
(конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або
профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи
уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган
місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну
службу посередництва і примирення.
Варто знати послідовність розгляду і вирішення
колективного трудового спору (конфлікту). Для цього слід вивчити ст. 7 Закону,
що закріплює порядок примирення їх вирішення:
а) примирливою комісією (ст. 8, 9 Закону);
б) за участю посередника (ст. 10 Закону);
в) у трудовому арбітражі (ст. 11, 12 Закону).
Який
порядок формування органів вирішення колективних трудових спорів? Згідно зі
ст. 8 Закону примирна комісія — орган, призначений для вироблення рішення, що
може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту); він
складається із представників сторін.
Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі
сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному
рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк із моменту
виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості
представників сторін.
Порядок
визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін
колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.
Якщо сторони не знайшли компромісного рішення, за
спільним вибором сторін визначається незалежний посередник — особа, яка сприяє
встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у
виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Якщо ж за допомогою
незалежного посередника не вдалося ліквідувати розбіжність, тобто домогтися
результату, сторони колективного трудового спору звертаються до трудового
арбітражу.
Який же порядок формування трудового арбітражу (ст. 11
Закону)? Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами
фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору
(конфлікту). Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається
за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До
складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України,
представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші
особи.
Організаційне та
матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за
домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди — у рівних частках.
Необхідно знати порядок вирішення колективного
трудового спору (конфлікту) трудовим арбітражем (ст. 12 Закону). Колективний
трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем за обов'язкової
участі представників сторін, а в разі потреби — представників інших
зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж має прийняти рішення у
десятиденний строк від дня його створення. За рішенням більшості членів
трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення
трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється
протоколом і підписується всіма його членами. Члени трудового арбітражу не
мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою таємницею,
захищеною законом.
Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного
трудового спору (конфлікту) є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це
попередньо домовилися.
Щоб поліпшити трудові відносини й
запобігти виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх
прогнозування й сприяння своєчасному вирішенню, здійснення посередництва. Для
вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України створена Національна
служба посередництва і примирення. У ній працюють висококваліфіковані фахівці й
експерти з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Вона має
свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.
Рішення Національної служби посередництва й примирення
мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного
трудового спору (конфлікту) й відповідними центральними або місцевими органами
виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.
Як реалізується конституційне
право на страйк? Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працює, мають
право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок
здійснення цього права встановлюється законом з урахуванням необхідності
забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.
Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в страйку (ст. 44
Конституції України).
Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не
привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи
уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не
виконує угоди, досягнутої у ході вирішення колективного трудового спору
(конфлікту).
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші
можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) через
відмову власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити
вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки,
об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.
Отже, страйк — це тимчасове
колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу,
невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації
(структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Студенту потрібно знати порядок прийняття рішення про
оголошення страйку (ст. 19 Закону) а також те, хто очолюватиме страйк (ст. 20
Закону), випадки, за яких страйк визнається незаконним
(ст. 22
Закону), випадки, за яких забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону).
Рішення
про визнання страйку незаконним ухвалюється судом на підставі Конституції
України і чинного законодавства. Страйк має визнаватися незаконним, наприклад,
коли працівники в такий спосіб добиваються політичних цілей, або коли через
нього створюється загроза життю й здоров'ю, правам і свободам інших людей, або
коли він організовується чи здійснюється в державних органах, на підприємствах
і організаціях, на які покладено забезпечення обороноздатності, правопорядку й
безпеки країни, на безперервно діючих виробництвах, зупинення яких пов'язане з
тяжкими або небезпечними наслідками тощо.
За
примушування до участі або до неучасті в страйку винні особи несуть
відповідальність у встановленому законом порядку.
Студенту необхідно знати гарантії для працівників під
час страйку (ст. 27 Закону). Участь у страйку працівників, за винятком
страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової
дисципліни і не може бути підставою для їх притягнення до дисциплінарної
відповідальності.
За
рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд
з добровільних внесків і пожертвувань.
За
працівниками, які не брали участі в страйку, але через його проведення не мали
можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у
розмірах не нижчих установлених законодавством і колективним договором,
укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік
таких працівників — обов'язок власника або уповноваженого ним органу
(представника).
Організація страйку, визнаного судом незаконним, або
участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які
беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що
визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного
трудового стажу (ст. 28 Закону).
Студенту необхідно звернути увагу на те, що
законодавством встановлено відповідальність за порушення законодавства про колективні
трудові спори (конфлікти), зокрема: відповідальність за порушення
законодавства про колективні трудові спори (конфлікти); відповідальність
працівників за участь у страйку, визнаному судом незаконним; відповідальність
за порушення законодавства про працю, умов колективних трудових договорів
(угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору (конфлікту); відповідальність
за організацію страйку, визнаного судом незаконним, невиконання рішення про
визнання страйку незаконним; відповідальність за примушування до участі у
страйку або за те, що перешкоджають брати участь у страйку. Законом визначено
порядок відшкодування збитків, заподіяних страйком.
Закон
України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від
15 вересня 1999 р. визначає особливості правового регулювання, засади
створення, права та гарантії діяльності професійних спілок. Професійна спілка
(профспілка) — добровільна
неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними
інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).
Професійні
спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових,
соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки (ст. 2 Закону).
Студент має знати, що профспілки, їх об'єднання мають
право представляти інтереси працівників у органах, що розглядають індивідуальні
трудові спори.
Профспілки,
їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників під час вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому
законодавством (ст. 26 Закону). Представники профспілок беруть участь у
діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які
розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).
Профспілки, їх об'єднання мають право на організацію
та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист
трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до
закону (ст. 27 Закону).
Профспілкові
організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних
підрозділах представляють інтереси працівників і захищають їх трудові,
соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження профспілкові
організації здійснюють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де
не створюються виборні органи, — через представника (довірену особу) профспілкової
організації, яка діє у межах прав, наданих їй законом і статутами (положеннями)
профспілок (ст. 37 Закону).
|
