ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ЩОДО ВИВЧЕННЯ НАВЧАЛЬНОЇ
ДИСЦИПЛІНИ
Загальна характеристика трудових
спорів. Виконуючи управлінські
функції, роботодавець найчастіше правильно застосовує норми трудового
законодавства. Якщо ж може бути пов'язано з необізнаністю в трудовому
законодавстві, неправильним розумінням виробничих потреб, чи небажанням
дотримуватися вимог закону, виникає трудовий спір.
Студент має засвоїти поняття
індивідуального та колективного трудового спору. Згідно зі ст. 2 Закону України
"Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"
колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між
сторонами соціально-трудових відносин щодо:
а) встановлення нових або зміни діючих
соціально-економічних
умов праці та виробничого побуту;
б) укладання
чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх
поло-
жень;
г) невиконання
вимог законодавства про працю.
Потрібно
проаналізувати ст. 6 Закону України "Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)" і звернути увагу на момент виникнення
колективного трудового спору (конфлікту). Зазначимо, що моментом виникнення
індивідуального трудового спору є звернення працівника із заявою до органу,
зобов'язаного вирішувати трудовий спір.
Студенту важливо знати класифікацію трудових спорів.
За суб'єктивним складом і предметом трудові спори поділяються на індивідуальні
та колективні. Суб'єкти індивідуального трудового спору — працівник і
роботодавець. Предмет спору — вимога працівника щодо визнання права чи
поновлення тих або інших трудових прав, які, на його думку, повинні належати
йому на підставі чинного законодавства чи умов трудового договору.
Індивідуальні трудові спори, що виникають через застосування і тлумачення
чинних правових норм, мають назву конфліктів права.
Суб'єкти колективного трудового
спору — працівники та роботодавець. Колективні трудові спори виникають з
приводу встановлення, зміни умов праці, укладання, виконання колективного договору
чи угоди. Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників
щодо: режиму робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці тощо.
Колективні трудові спори стосуються колективних інтересів працівників, їх
окремих категорій, професійних груп. Підґрунтя колективного трудового спору —
конфлікт інтересів.
Індивідуальні
трудові спори випливають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові
спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між
працівниками та роботодавцем щодо ведення колективних переговорів й укладанню
колективного договору; правовідносин профспілкового органу з роботодавцем, як
правило, за участю органів виконавчої влади чи місцевого самоврядування.
За
характером трудові спори поділяються на позовні та непозовні. Індивідуальні
трудові спори позовного характеру, виникають через подання позову в
юрисдикційний орган з приводу застосування нормативних актів, договорів, угод.
Наприклад, спори про поновлення на роботі, про права на щорічну відпустку.
Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення та зміни умов
трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами.
Порядок
вирішення трудового спору залежить од його виду та характеру. Спори позовного
характеру (конфлікти права) вирішуються в порядку, встановленому КЗпП, якщо
працівник не врегулював конфлікт шляхом безпосередніх переговорів з
роботодавцем. Потрібно знати визначення терміна "підвідомчість трудових
спорів", проаналізувати зміст ст. 221, 222, 224, 231, 232 КЗпП, що і
визначають підвідомчість трудових спорів. Комісія з трудових спорів або
відповідний суд, вирішуючи індивідуальний трудовий спір, виносять рішення щодо
поновлення чи визнання права або відмовляють у задоволенні вимог працівника.
По-іншому
вирішуються спори непозовного характеру — колективного трудового спору
(конфлікту інтересів). Тільки угода, досягнута сторонами в процесі вирішення
колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу. Якщо сторони
колективного трудового спору угоди не вдалося примирити, то це може призвести
до страйку працівників. Студенту необхідно знати, що й під час страйку сторони
зобов'язані здійснювати примирні процедури. Чинний порядок вирішення
колективних трудових спорів спрямований на те, щоб угоди між сторонами
досягнути завдяки компромісу, взаємним поступкам, виконанню взятих зобов'язань,
врахуванню взаємних інтересів.
За
змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення й застосування
належних умов праці Встановити умови праці означає визначити їх за допомогою
законів, інших нормативних правових актів (зокрема угод, колективних
договорів, інших локальних актів). Встановлені у такий спосіб умови праці
носять загальний характер і поширюються на всіх працівників або на певні
категорії працівників (наприклад, установлені законом розміри мінімальної заробітної
плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці
встановлюються трудовим договором працівника з роботодавцем. Застосування
встановлених умов праці — це використання загальних умов в індивідуальних
трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) роботодавця.
Вивчаючи зазначену тему, студентові необхідно знати
причини виникнення індивідуальних і колективних трудових спорів. Індивідуальний
трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника щодо
чинного законодавства про працю. Причиною трудових спорів може бути нехтування
роботодавцем закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з
працівником тощо. Важливо знати й об'єктивні фактори та обставини, що породжують
трудові спори. Ними можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці;
окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю, та інші.
Процес
застосування права щодо послідовності дій правозастосов-чого органу дає змогу
виділити такі стадії:
• встановлення фактичних обставин у справі;
•
вибір і
аналіз норм права (встановлення юридичної підстави вирішення трудового спору);
• вирішення трудового спору.
На
першій стадії необхідно встановити факти, що мають значення для вирішення
справи. Факти мають бути достовірними. Достовірність фактів — повна
відповідність знань щодо фактичних обставин, які є у правозастосовчого органу,
саме цим обставинам.
Встановлені факти мають бути
підкріплені доказами. Відповідно до ст. 27 ЦПК доказами у цивільній справі є
будь-які фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд
встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення
сторін, та інші обставини, які мають значення для правильного вирішення
справи. Студент має знати, що згідно зі ст. ЗО ЦПК кожна сторона повинна
довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і
заперечень. Докази подаються сторонами й іншими особами, які беруть участь у
справі. У випадках, коли важко одержати необхідні докази для сторін та інших
осіб, які беруть участь у справі, суд за їх клопотаннями сприяє в одержанні
таких доказів.
Наступна
стадія вирішення трудового спору — пошук нормативних актів, вибір відповідних
норм права, що відповідають обставинам справи, визначення чинності норми права
та її тлумачення. Студент повинен уміти використовувати різні способи
тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне,
буквальне та ін.).
Вирішення справи полягає у тому, що орган, який на
підставі відповідних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторонам
своє рішення щодо спору.
Студент
повинен знати, що рішення щодо трудовому спору має бути мотивованим,
обгрунтованим, законним. Необхідно вміти підготувати рішення з трудовому
спору.
При
вивченні порядку виконання рішень органів, які вирішують трудові спори,
студенту необхідно знати, що умови й порядок виконання рішень судів та інших
органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому
виконанню, у разі невиконання їх у добровільному порядку визначає Закон України
"Про виконавче провадження". Так посвідчення комісій з трудових
спорів можуть бути пред'явлені до виконання протягом трьох місяців від дня
видачі посвідчення на примусове виконання рішення комісій із трудових спорів
(ст. 21 Закону України).
Необхідно також знати, що
Верховна Рада України 17 липня 1997 р. ратифікувала Європейську конвенцію з
прав людини, яка набрала чинності 11 вересня 1997 р. Громадяни України
отримали право захищати свої порушені права в Європейському суді з прав людини
у Страсбурзі.
До Європейського суду мають право
звертатися фізична особа (група осіб) чи неурядова організація в разі порушення
особистих, політичних і громадянських прав. Це — право на життя, на свободу й
особисту недоторканість, заборона катувань, втручання влади в особисте й
сімейне життя, порушення свободи совісті та віросповідання, права на
недоторканість майна, права на власність, освіту, вільні вибори.
Розгляд міжнародним судом порушень трудових і
соціально-економічних прав, скажімо, таких, як невиплата заробітної плати чи
пенсії, передбачено Європейською соціальною хартією. Європейський суд не
приймає до розгляду справи, за якими не використано всі національні механізми
захисту прав людини, або події відбувалися до набрання чинності Європейською
конвенцією з прав людини, або були порушені строки звернення до суду.
Уповноважений з прав людини
Верховної Ради не представляє справи громадян у суді.
Звернення до Європейського суду можливе лише тоді,
коли вичерпано всі національні механізми захисту прав людини. Якщо Європейський
суд ухвалить рішення на користь людини (позивача), відшкодовувати матеріальні
чи моральні збитки має держава, яка є відповідачем. Звертаючись до міжнародної
організації, особа оскаржує дії держави, а рішення Європейського суду —
остаточне.
Розгляд трудових спорів у комісії з трудових спорів. Комісія з трудових спорів за своєю юридичною природою
є виборним органом трудового колективу підприємства, установи, організації.
Комісія з трудових спорів створюється в організації, де працює не менше 15 чоловік.
Об'єднання роботодавців і профспілок зобов'язалися сприяти створенню комісій з
трудових спорів на підприємствах, де працює 15 та більше осіб і сприяти
підвищенню ефективності розгляду ними трудових спорів (п. 2.3.22 Генеральна
угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та
профспілковими об'єднаннями України на 1999-2000 рр.).
Створювати комісії з трудових
спорів — право трудового колективу. Ініціативу щодо цього може виявляти
профспілкова організація, яка й готує збори (конференцію) колективу. Порядок
обрання, чисельність, склад і терміни повноважень комісії визначаються загальними
зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи,
організації. Кількість робітників у складі комісії з трудових спорів
підприємства має бути не менше половини її складу. Слід врахувати, що це
положення стосується юридичних осіб, на яких поширюється дія Закону України
"Про підприємства в Україні".
Збори
трудового колективу вважаються правоможними, якщо на них присутні понад
половини загального числа членів колективу, а конференції — не менше двох
третин делегатів. Рішення зборами (конференцією) приймається більшістю голосів
присутніх членів трудового колективу (делегатів конференції). Обраними до
складу комісії з трудових спорів вважаються працівники, які отримали більшість
голосів і за яких проголосувало більше половини присутніх на загальних зборах
(конференції).
У комісію
з трудових спорів обираються працівники, які знають чинне трудове
законодавство, користуються повагою в колективі, й обираються на весь строк її
повноважень. За рішенням загальних зборів (конференції) колективу можливе
дострокове виведення зі складу комісії з трудових спорів. Наприклад, при
виявленні недостатньої компетентності чи безвідповідальності, несумлінного
ставлення до обов'язків під час роботи комісії з трудових спорів.
Чисельність
комісії з трудових спорів залежить від кількості працюючих в організації. На
чисельність комісії з трудових спорів впливає і кількість комісій з трудових
спорів в організації. Відповідно до ст. 223 КЗпП за рішенням загальних зборів
(конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть
бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних
підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же
підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій. У
комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розглядатися трудові спори в
межах повноважень цих підрозділів. Комісія з трудових спорів організації та
комісія з трудових спорів її структурного підрозділу організують свою діяльність
самостійно.
Організаційно-технічне
забезпечення комісії з трудових спорів (надання обладнаного приміщення,
друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства,
облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень
та ін.) здійснюється власником або органом, який він уповноважив. Комісія з
трудових спорів підприємства, установи, організації має печатку встановленого
зразка.
Комісія з
трудових спорів обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря
комісії.
Компетенція КТС. Згідно зі ст. 55 і 124 Конституції України працівник
має право вибору: звернутися із заявою щодо вирішення трудового спору до
комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду. В постанові Пленуму
Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя" вказано, що суд не може відмовити особі в прийнятті
позовної заяви чи скарги лише на тій підставі, що її вимоги можуть бути
розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.
Слід врахувати, що ч. 2 ст. 224 КЗпП встановлено:
трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спорів, якщо працівник
самостійно або з участю профспілкової організації, яка представляє його
інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів з
власником або уповноваженим ним органом.
Комісія
з трудових спорів — орган що розглядає трудові спори, які виникають на
підприємствах, в установах, організаціях і не розглядає трудові спори; вони
підлягають безпосередньому розглядові у місцевих судах (ст. 232 КЗпП) і спорів,
зазначених у ст. 222 КЗпП. У комісії з трудових спорів розглядаються
індивідуальні трудові спори щодо переведення на іншу роботу, оплати праці,
дисциплінарних стягнень, інші спори, пов'язані з умовами праці, встановленими
законодавством, угодою, колективним договором та іншими локальними
нормативно-правовими актами, а також щодо дотримання умов трудового договору
(контракту).
Необхідно
знати: роботодавець не має права звертатися в комісію з трудових спорів.
Підвідомчість
трудового спору комісії з трудових спорів вирішується на її засіданні.
Встановивши, що трудовий спір працівника не входить до її компетенції, комісія
з трудових спорів виносить про це рішення.
Строки звернення до КТС. Терміни звернення до комісії з трудових спорів
встановлені ст. 225 КЗпП. Необхідно врахувати, що працівник може звернутися до
комісії з трудових спорів у тримісячний строк від дня, коли він дізнався або
повинен був дізнатися про порушення свого права у спорах про виплату належної
йому заробітної плати — без обмеження будь-яким терміном. А строк, що обчислюється
місяцями, закінчується певним числом останнього місяця строку. Якщо закінчення
строку, що обчислюється місяцями, припадає на такий місяць, який певного числа
немає, то строк закінчується в останній день цього місяця. Наприклад,
працівникові стало відомо про порушення його права 22 жовтня, то тримісячний строк для подання заяви до
комісії з трудових спорів закінчується 22 січня. Тобто, заяву до комісії з трудових спорів
необхідно подати не пізніше 21 січня. Пропуск встановленого строку не означає, що
заяву працівника не приймуть і трудовий спір не підлягає розгляду. Якщо з'ясується,
що установлений строк пропущено з поважної причини, комісія з трудових спорів
може його поновити і вирішити справу по суті. Поважність причин пропуску
встановленого строку оцінюється самою комісією з трудових спорів на її
засіданні. Поважними причинами визнаються: хвороба працівника, відрядження,
відпустка, визнання роботодавцем боргу й обіцянка роботодавця усунути порушення
суб'єктивного права працівника, а також інші причини, що заслуговують на увагу.
Якщо працівник не знав про порушення свого права, то
перебіг строку для звернення до комісії з трудових спорів не розпочинається.
Необхідно мати на увазі, що тільки від дня, коли працівник із відповідних
документів дізнався про порушення свого права, розпочинається відлік строку
для звернення в комісію з трудових спорів.
Тільки
після відмови роботодавця у виплаті працівникові нарахованої, але не виплаченої
заробітної плати, починається перебіг тримісячного строку для захисту права.
У
законодавстві про працю не використовується термін "позовна
давність". Дійшовши висновку, що працівником пропущений строк звернення до
комісії з трудових спорів без поважної причини, комісія з трудових спорів
відмовляє працівникові у вирішенні трудового спору.
Згідно зі ст. 225 КЗпП, заява працівника, що надійшла до комісії,
підлягає обов'язковій реєстрації. Працівник може вимагати видати йому документ,
що засвідчує прийняття його заяви стосовно трудового спору. Заяви до комісії з
трудових спорів приймає уповноважена особа.
Працівника
й роботодавця завчасно, у письмовій формі, необхідно повідомити про дату і час
розгляду трудового спору. Засідання комісії з трудового спору проводяться у
вільний від роботи час, якщо колективним договором не передбачено інше.
Правоможність
засідання та відвід члену КТС. Для
визначення пра-воможності засідання комісії з трудових спорів у протоколі
засідання фіксується кількість обраних у комісію з трудових спорів працівників,
кількість присутніх членів комісії з трудових спорів і кількість членів
комісії, які проголосували за прийняте рішення.
Працівник і власник або уповноважений ним орган мають
право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Наприклад,
зацікавленість у вирішенні справи, неприязні стосунки із заявником та ін.
Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на
засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні
питання з цього приводу.
Порядок
і строки розгляду спору в КТС. Студенту
необхідно вивчити порядок і строки розгляду трудового спору в комісії з
трудових спорів, що встановлений ст. 226 КЗпП. Комісія з трудових спорів зобов'язана
розглянути трудовий спір у десятиденний строк від дня подання заяви. Спори
повинні розглядатись у присутності працівника, який подав заяву, представників
власника чи уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника
допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді
спору від його імені може виступати представник виборного профспілкового органу
або на вибір працівника інша особа, у тому числі адвокат. Повноваження
адвоката чи іншої особи, яка може виступати від імені працівника на засіданні
комісії з трудових спорів, можуть бути оформлені дорученням, заявою працівника
у засіданні комісії з трудових спорів чи іншим письмовим документом, який дає
змогу визначити факт надання такого повноваження.
Якщо працівник або його представник не з'являться на
засідання комісії з трудових спорів, розгляд заяви відкладається до наступного
засідання. Якщо працівник не з'явився повторно без поважних причин, комісія
може винести рішення про зняття заяви працівника щодо трудового спору з
розгляду. Це не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах
тримісячного строку від дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися
про порушення свого права.
Комісія з трудових спорів має право викликати на
засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських
та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу
необхідні розрахунки й документи. Треба враховувати, що участь у засіданні
комісії з трудових спорів справа добровільна й чинним законодавством не
передбачені заходи примусу до свідків, спеціалістів, членів профспілки.
Засідання комісії відкриті, на них можуть бути присутні всі бажаючі.
Веде їх голова комісії з трудових спорів або його
заступник. Секретар комісії протоколює засідання комісії. Протокол підписується
головою комісії або його заступником і секретарем.
У протоколі засідання комісії
фіксується хід розгляду трудового спору, всі прохання й аргументи сторін,
виступи свідків, експертів, оцінка письмових доказів, мотивований відвід, а
також інші відомості у справі, пропозиції комісії теж фіксуються у протоколі
засідання.
Засідання комісії починається перевіркою присутніх і
повноважень представників сторін спору. Для викладу суті спору слово надається
працівнику чи його представникові. Потім представникові роботодавця, свідкам,
спеціалістам, іншим особам, запрошеним для участі у справі.
Порядок прийняття рішення КТС. Комісія приймає рішення більшістю голосів членів
комісії з трудових спорів, присутніх на засіданні. Член комісії з трудових
спорів, який не згоден із рішенням більшості членів комісії, теж підписує
протокол засідання комісії з трудових спорів.
У рішенні комісії вказується повна назва підприємства,
установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся
до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду
спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників
уповноваженого ним органу, результати його розгляду.
Рішення комісії має бути зрозумілим, мотивованим,
основаним на матеріалах справи й прийнятим відповідно до чинного законодавства
про працю. У справах щодо грошових вимог вказується точна сума, що підлягає
виплаті працівникові.
Копії
рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власнику або
уповноваженому ним органові. Вручення копії рішення оформляється підписами
сторін трудового договору, фіксується дата вручення рішення комісії з трудових
спорів. Студенту необхідно звернути увагу на наслідки порушення строку
вручення працівникові копії рішення КТС.
Рішення, прийняте комісією з трудових спорів не
переглядається, але комісія з трудових спорів може винести додаткове рішення
для роз'яснення вже прийнятого рішення.
Суд не має наглядових чи
контролюючих повноважень щодо рішення пов'язаного з трудовим спором, прийнятого
КТС і не має права переглядати, змінювати чи відміняти рішення комісії.